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為什么創業公司的HR招人越來越難了?

admin admin 2019年05月16日 招聘配置 我有話說(0人討論) 442次瀏覽


2019年的招聘市場一點都不平靜,那些小公司尤其是創業公司的HR招人越來越難了。

 

難到什么程度了?

 

前段時間,我有位在杭州某互聯網創業公司做HR的朋友告訴我:

公司要招若干程序員,因為需求急,他們總共2名HR外加1名實習生,花了一個多月,從各渠道(獵頭除外) 找到了100多份簡歷,篩選了大概50份符合要求的。

但最后成功邀約面試的只有10人左右,發出了1個offer,但很遺憾這個唯一的offer卻被求職者拒絕了……

 

這樣的拒聘讓HR有種欲哭無淚的崩潰感,然而更為崩潰的是可能還會面臨“招人、流失、再招人”的惡性循環。

 

那些創業公司面臨的人才窘境

 

小林是一所211大學傳媒專業的畢業生,因為去年畢業時沒有找到更好的出路,就加入了一家創業公司。

他在公司主要負責媒體宣傳,盡管只有他一個人負責這方面的工作,公司給他的頭銜卻是“公關經理”。

 

不過,讓小林沒想到的是:

 

他這個“公關經理”除了媒體宣傳,還得負責公司人事、行政,甚至是兼老板助理,外出跑腿、寫各種材料都是他。

結果堅持了一年不到,小林就從公司離職了。

 

說起離職的原因,小林吐槽說:

 

“公司處于初創階段,人力、財力有限,所以每個人干得都很雜,我感覺學不到東西;

還有是創業公司不確定性因素太多,說不定哪天就關門了,實在讓人沒有安全感。”

 

小林的案例其實就是創業公司招人難、留人更難的一個縮影。

 

曾有某互聯網獵頭公司調查發現,現在市場有1萬人想跳槽,最終流向符合“二八定律”。

1、80%的人是想去上市公司大企業的——薪水中上,輕松穩定;

2、20%的人想去創業公司,其實很多是被前同事、老同學們忽悠,加入了創業團隊——風險大,覺得熟人靠譜點。

 

在國內幾大知名社區上,關于“畢業后應該先到大公司工作還是去創業公司”的問題也不乏討論。

而排名靠前的回復幾乎都是提倡去大公司的:

“寧在國企混日子,也不在私企創業。”

“有機會去大公司,誰愿意去小公司啊?”

……

 

創業公司的HR為啥招人越來越難

 

正如我那位HR朋友說的,創業公司招人從來都不是容易事。

某種程度上,創業堪比上山結寇,你有見過上山結寇拉人入伙很容易的么?

而現在創業公司的HR招人越來越難,我分析主要有以下幾個原因:

 

1、求職者對大環境的變化更敏感

2018年以來,不管是互聯網巨頭還是創業公司,都頻頻被傳出大規模裁員的新聞。

 

而從馬斯洛需求理論來分析:

在如今這種風雨飄搖的就業市場上,究竟是創業公司能給員工帶來安全感?

還是大型國企外企更給員工安全感?

 

一個熟人案例、一則裁員新聞,甚至一些HR完全想象不到的細節都會微妙地改變求職者的心態。

 

2、HR不知道人從哪里找

對于成熟行業,HR招人往往有明確的目標。

例如可以直接從競爭對手處挖有類似成功經驗的人才。

 

然而,今天我們面對的是一個變革的時代。

很多創業公司,尤其是新科技、新能源、新材料等這些領域的創業公司,其開發研究的項目前無古人,何來參照?

只能是自己摸著石頭過河,HR自然就不知道該從哪里去找人了。

 

3、想招全能型選手,給的卻是應屆生的工資

這種情況也未必都是HR的錯,因為創業公司發展剛起步,如若背后沒有強力的資本支撐,很難在offer薪酬上與大廠們競爭。

 

我知道有些創業公司的老板挺喜歡“東施效顰”.

學了人家阿里、京東的996滿負荷玩法,卻只談理想不講報酬。

 

大公司里,員工的發展空間更大,福利更完善,培訓機制更健全,聽起來什么都好。

作為創業公司,你如果還不愿意給錢多一些,那你到底優勢在哪里呢?

 

創業公司的HR如何招到想要的人

 

創業公司在融資以后,老板與HR的頭等大事便是招聘。

如果沒有能夠很快速地建立起一個階梯式的團隊,業務就非常容易脫節,然后死掉。 

 

如果仔細觀察,你會發現:

那些在激烈競爭中勝出的公司,往往在初創階段就物色到了出色的人才。

例如阿里巴巴的十八羅漢,在前期各檔一面;

還有美團的王興,在千團大戰的時候,挖來阿里的干嘉偉來帶領地推團隊,才贏得最后的勝利。

 

那么作為創業公司的HR,該如何招募到想要的人才呢?

 

1、全員招聘

很多人誤以為招聘就只是HR的活兒,但其實不然。

尤其在創業公司,HR的招聘壓力山大,老板能做到讓專業的HR干專業的事就已經不錯了,就別指望會投入更多人力去招人。

 

所以HR一定要懂得充分調動公司的資源,甚至多讓老板親自參與人員的招募。

 

在小米創立初期,公司規模小,甚至連產品都沒有。

所以在最開始的半年,雷軍每天花百分之七八十的時間去找人。

 

有次為了找到一個非常出色的硬件工程師,雷軍連續打了90多個電話。

三個月的時間里見了超過100位做硬件的人選,終于找到了負責硬件的聯合創始人周光平博士。

 

2、人才畫像越清晰,招聘越容易

曾有個創業公司的老板來找我做咨詢:

說公司缺一個產品經理,怎么樣都招不來想要的人。

 

我讓他給我看了一下招聘信息,上面描述儼然是一個大集團公司的崗位。

但實際上這是個還不到20人的互聯網創業團隊,工作職責顯然完全不同。

他還告訴我,把這個信息發出去之后,有來過一個經驗非常豐富的人,但來了兩周不到就離職了。

 

我想原因就是他們沒有把人才畫像描繪清晰。

對于創業公司來說:

我建議不要盲目去挖那些很厲害的專家、總監;

因為很多時候人是挖來了,卻發現這個人并不具備你的產品所需要的經驗和能力,導致試錯成本太高。

 

因此創業初期,HR要盡可能把人才畫像描繪清楚,并注意以下三個要素:

 

第一、根據公司定位及業務目標來選擇人才。

分析清楚“我是誰”、“優勢在哪兒”。

第二、人才畫像一定要跟老板及業務搭檔一起畫。

搞清楚你的產品需要哪些專業方面的技能,以業務的視角去尋找相關領域的人才。

第三、將創業團隊想要做的事明確地表達出來。

提供人才發展的愿景,在過程中尋找到對你感興趣的人。

 

3、用靠譜的激勵方式來吸引人才

很多創業公司的CEO認為股權才是吸引人才的關鍵。

是的,股權的確很重要,但薪資也不能沒有下限。

好的薪酬福利,往往比遙不可及的股權期權更實在。

 

對于這點,我的建議是:

HR采用高于市場價10%-20%甚至超出更高比例的薪資來招人,這樣做的好處主要有:

 

第一、隨著薪資吸引力的提升,潛在求職者的質量也會提升,這就給HR擴大了搜尋和談判的范圍。

第二、這樣做長遠來看反而節約成本。

因為招到有能力、高績效的員工,往往一個人可以達成兩個人的工作成果,優秀的人才永遠都不貴。

第三、尊重人才不是一句空話。

創業公司更要有這樣的魄力,雖然我們名氣小,硬件條件還不好,但起碼招人夠真誠。

 

我想說:

創業公司的HR別總想著天下掉下優秀的人才到你碗里,因為那真的可遇不可求。

你要做的是,用靠譜的激勵方式來吸引人才。

 

寫在最后

 

在這個時代,創業公司的HR們誠然面臨著“招聘難”的現實困境。

但換個角度想,其實很多時候也是創業公司在招聘時的表現讓他們決定放棄求職。

 

所以說了那么多,最終又回到一個起點。

如果你成為不了一家人才眼中合適的公司,那么注定你將不斷尋找“合適”的人。

 

正如有句話說的:你若托起他們的人生,他們也將回報你另一片天空。

當然,HR需要學習的遠不止這些。

 


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