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員工提完離職就走人,能扣一個月工資嗎?

admin admin 2019年07月17日 招聘配置 我有話說(0人討論) 368次瀏覽

跳槽不可怕,可怕的是任性地“說走就走”!對于“急離職”,HR應該怎樣妥善應對?必要時,如何追究員工的法律責任?

 

比如,總有人問員工提完離職就走人,能否扣1個月工資?

 

某公司HR來信:最近,我公司不少勞動者出現“跳槽”現象,許多員工不按照《勞動合同法》規定須提前30日提出辭職、辦理離職交接,突然提出辭職,“說走就走”,更有甚者工作完全不交接,就“不辭而別”。(真是在挑戰公司的制度啊!難道你們就不怕賠償?!)

 

有的員工甚至是被競爭單位“撬墻角”拉走的,這些員工在離職時將工作中重要的文件及電腦數據帶走或刪除,給公司造成很嚴重的損失。該如何追究他們的法律責任?

 

1

公司可以扣當月工資嗎?

 

可以要求賠償!但不一定是1個月工資!

 

一、 勞動者違法解除勞動合同導致企業遭受損失

 

例如,勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位,使得短期內企業無法補充人員,或者導致公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成,造成外部的商業違約風險,間接給公司造成損失。(很多企業會在規章制度里面規定,未滿一個月辭職就扣除當月工資,其實,這是個無效條款)

 

二、企業在什么情況下扣錢是合法的?

 

《工資支付暫行規定》用人單位不得克扣勞動者工資,除了個人所得稅、社會福利、代扣的撫養費&贍養費等,除此之外還有……

 

也就是說,除了正常扣除的費用,只有勞動者給用人單位帶來損失的時候,用人單位才能扣除,且扣除量上也有限制。

 

2

關于離職的競業限制

 

一、勞動者在離職后違反相關約定導致企業損失

 

例如,勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制,泄漏用人單位商業秘密從而導致企業利潤下滑產生經濟損失。

 

對于前述的前兩種情形,通常是在員工離職后發生的,雙方已不存在勞動關系,用人單位追究勞動者的損失賠償責任,可以按照雙方約定并結合實際損失大小要求勞動者進行賠償,此時用人單位追究勞動者的法律責任僅以主張損害賠償為限,不能向勞動者追究“違約金”。

 

主要以《民法通則》等作為法律依據,以實際損失為主要參照標準:

 

根據《勞動合同法》第二十條及二十三條,除違反服務期限和違反競業限制約定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金;

 

同時《勞動合同法》第九十條規定,勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

 

3

離職方式不同,結局也不一樣!

 

員工提出離職并要求立即離開,這種情況分兩種看:單位同意、單位不同意。

 

員工提出離職并表示要立即離開,如果單位覺得員工離職不會給公司帶來損失,那走就走吧,協商一致解除勞動合同;如果種種原因,單位不批,員工還是不辭而別,第二天就不來上班了那員工就屬于違法解除勞動合同,也就是上面說的第四種離職情形。

 

有些懂法又會用法的員工,會采取被迫離職的方法,那用人單位就要小心了,查一下被迫離職中的情況你中槍幾條?掐指一算,大概很多企業會倒在“未依法為勞動者繳納社會保險費”里。

 

4

這個離職賠償要怎么算?

 

用人單位向勞動者追究賠償責任也應根據致損類型進行分析,分為兩種情形:

 

一、如勞動者違法解除勞動合同導致企業損失

 

根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第四條規定,可要求勞動者賠償以下費用:

 

(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;

 

(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;

 

(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

 

(四)勞動合同約定的其他賠償費用。

 

二、對勞動者違反保密約定或競業限制約定侵犯用人單位商業秘密導致損失的情形

 

根據《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995]223號)第五條規定,可以按《反不正當競爭法》第二十條的規定要求賠償(《反不正當競爭法》規定,經營者違反本法規定,給被侵害的經營者造成損害的,應當承擔損害賠償責任;

 

被侵害的經營者的損失難以計算的,賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

 

【注:根據相關司法解釋,因勞動者侵犯商業秘密給用人單位造成損失的,可將勞動者視為《反不正當競爭法》第二十條所述的“經營者”】

 

此外,與勞動者因違法解除勞動合同給單位造成損失的情形相對應的,是員工在職期間因職務行為導致企業損失的情形,根據相關規定,只能要求勞動者進行限額賠償。

 

如勞動部印發的《工資支付暫行規定》第十六條規定:因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

 

經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。

 

5

 建議企業分以下操作 

 

一、當員工不辭而別后,先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》,催告其返回公司正常上班,告知其如有特殊情況,需履行請假手續并提交相應的證據,并告知逾期不返的后果。這是基于管理職責所做的一個動作,一個員工沒來上班,企業作為管理一方,對此不聞不問不好吧?

 

二、《催告函》發出超過指定期限員工仍未返回的,再依據公司規章制度的規定(缺勤達到一定天數解除勞動合同)做出解除勞動合同的決定,有建立工會的企業,解除前記得通知工會。

 

三、向員工郵寄送達《解除勞動合同通知書》,在特快專遞詳情單上注明所寄文件為《解除勞動合同通知書》。

 


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