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員工主動提離職,要不要挽回?

admin admin 2019年10月21日 招聘配置 我有話說(0人討論) 142次瀏覽

對于主動提離職的員工,該怎么處理?相信很多人都會告訴你,“當斷則斷,不斷則亂”,確實如此嗎?一起來看一看:

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“老板,您有時間嗎?我想找您談談。” 

相信每個領導都聽到過類似的開場白,說這話的員工,十有八九,不是要加薪升職,就是要跳槽離職。這個時候,你會怎么做?姚勁波認為,如果有人跟你提出離職,那就不要留了,因為留沒有用。原因有兩個:第一,以中國人的性格,不是到了萬不得已,“離職”這句話很難說出口。所以既然已經說出口了,那就意味著問題已經難以解決、難以挽回了。第二,這個時候即使你爭取把他留下來了,能用的辦法無非就是更高的職位和報酬,這很容易因為個案造成不公平。確實,一個人提出離職,再留下的可能性就很小了,因為他向你提離職的時候,可能新公司已經簽好了,花再多精力可能都不成功,即使偶爾有留下來的,過不了半年可能又會走。


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當然,對于那些平時干活不上心,能力不到位的員工,都巴不得他趕緊主動提離職,凈身出戶!但如果這個員工平時一貫表現優秀,對自己有一定的要求,非常讓老板放心;只是在狀態上開始出現倦怠,出現一些和一貫的表現不符的負面情緒、抱怨。說明這個員工還只是停留在“精神出軌”階段,也許說離開是想被挽留;想通過提離職讓領導發現他當下工作無法滿足的訴求。“精神出軌”和“肉體出軌”中間還是有一段距離的,采用恰當的挽留措施,回心轉意的可能性還是很高的。這時,企業要做的就是判斷出“癥狀”所在,從而對癥下藥地進行解決,發現苗頭就“分離”其實是最低級的方法。所以,當你覺察到你的優秀員工有“精神出軌”的跡象,要如何挽回這段關系呢?

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01、為員工創造有意義的工作


首先要看員工為什么會“精神出軌”,在這份關系中,到底哪里出現了缺失?美國耶魯大學的一位組織行為學教授的研究表明:當人們感覺工作枯燥乏味的時候,有些人會將更多精力放在那些他們認為 “更有意思的”工作上面。如果在公司內找不到這樣“更有意思的”工作,這些有想法的員工很有可能就會去外面尋找意思和意義去了。因此,作為領導者,如果能夠找到什么對于員工來講是有意思的工作,并且把他們的“能量盈余”充分地利用起來,讓它內部消化,這樣無論對個人還是公司,都很可能是一筆財富。

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02、為員工保留時間自由


雖說“財務自由”是很多人為之向往的目標,但“時間自由”對于另外一些人來講可能更現實,也更重要。也許是職場媽媽,需要靈活的時間照顧孩子,也許是年輕人想要留一些時間去學習、旅游,甚至做斜杠。在國外就有“sabbatical leave”(停薪留職假)這一說。它最初來源于高校,教授可以請一年的無薪假期去做研究,后來被很多公司采用。我有一個澳大利亞同事就請了一年的假去航海。像這樣的員工,你不讓他去,就算是能留的住他的人也留不住他的心。后來等他真的航海一圈回來,精神上得到了極大的滿足又欠了一屁股的債,接下來不老老實實地干活才怪了!為追求時間自由的員工創造條件,不但能留住好員工,還能招到好員工。寧愿要一個能力和意愿100%的員工,來工作80%的時間;也不愿意要一個能力和意愿80%的員工來做100% 的時間。因為前者創造的價值比后者要高的多,而且相應的和其他人的溝通成本也會低很多。

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03、適當地給些機會和挑戰


還有一類優秀員工,可能正是因為認為自己太優秀了,覺得現在的廟已經罩不住他了,就想著看看外面有沒有更大的廟。這時候,單純靠升職加薪來挽留并不是一個好辦法,因為他們缺的不是錢,而是挑戰帶給他們的滿足感和刺激感。我有個朋友,公司里就有這么一位員工, 看身邊的人都加入了創業大潮,開始坐不住了。后來,朋友讓他負責一個公司的內部創業項目,只給他配置了有限的資源,連個秘書都不給。(創業哪兒來的秘書?自己就是秘書!)他折騰了幾個月以后,終于明白了,創業不是那么容易的,內部創業最起碼有人給你兜底兒,貿然加入創業大潮,很可能被拍死在沙灘上都沒人給你收尸。于是,從此他不再眼高手低,而是更腳踏實地干活了。優秀和自持優秀中間差的是結果。作為領導,你不需要指指點點地告訴員工所謂殘酷的真相,讓結果教育他就行。

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在當今的社會,誰也不可能一輩子賣給一家公司,能自始至終都留在一家公司的,基本上除了創始人就是機器了。說到底雇傭是一種合伙關系,而所有關系中最重要的訴求就是被看見,需求只有先被看見才有可能被滿足。而對于有些領導來講,要么看不見,要么假裝沒看見,這才是導致員工“出軌”的根本原因。


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