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薪資方案的操作程序(三)

admin admin 2019年12月16日 薪酬福利 我有話說(0人討論) 43次瀏覽

七、對突出員工如何激勵?

我們在實際操作時往往以單一的思維判斷問題。如“某某人因工作表現很好,公司給予加薪多少元”“某某由于表現不好,公司給予減薪多少元”,給人感覺是工作的好壞直接用金錢來表示。這樣的激勵作用是很有限的,假如薪資低的人覺得不被公司重視,他怎能努力工作呢?薪資較長時間不調整,就覺得在公司沒希望而想跳槽。因此,對突出員工因是首先肯定其做了什么,為何這樣做,公司是如何看待的,如何對待的,他應該得到什么或公司兌現什么(如職務、榮譽、尊重、價值觀的認可……),而薪資是他的所得,不要認為是公司獎給他、送給他、非他莫屬的。只有這樣的判斷,被加薪的和沒被加薪的都有一種價值感的統一、形成公司的理念,激勵更多的人模仿。

 

 

八、如何進行薪資調查?

企業的薪資調查與政府的、咨詢公司的薪資調查是不盡一致的,它的主要調查僅局限于本地區、本行業、主要競爭對手、已有崗位及即將設置崗位的內容。途徑可以通過面試時了解、翻閱資料、委托咨詢公司調查等,內容包括薪資的水平與趨勢,各崗位的工作分析,各崗位薪資的組成部分,并根據信息拿出對策。同時要了解自己的薪資水平是屬領先者、落后者、還是亦步亦趨者的定位。

九、如何預測和計算人力資本?

1、取得成本:招聘費用(廣告費、設攤費、面試費、資料費、培訓費等);

2、替代成本:更換員工、更換崗位再培訓費、離職者的經濟補償金等;

3、薪資成本:薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利。

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十、企業應具有怎樣的薪資水平才算合理?

這要根據具體規模、行業、企業在哪個變化期等具體狀況而定。但起碼:

1、員工離職率低;

2、員工工作滿意度高;

3、員工有競爭力;

4、企業有持續發展的源動力。


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